مدیران سازمان ها هنوز این ۷ مهارت را بلد نیستند! نویسنده: آیدین ببرزاده -

دنبال کنیدآیدین ببرزادهخواندن ۶ دقیقه·۷ ساعت پیشمدیران سازمان ها هنوز این ۷ مهارت را بلد نیستند ! نویسنده : آیدین ببرزادهمهارتهایی که مدیران سازمانها باید بدانند .

اگر تصور می کنید مدیریت یعنی برگزاری جلسه های بی خاتمه، امضای نامه های اداری و صدور فرمان از پشت میز، وقت آن رسیده که واقعیت را بپذیرید: سازمان شما در آستانه یک بحران خاموش قرار دارد. در دنیای در روز جاری، فناوری با سرعت نور پیش می رود، نسل تازه کارکنان دیگر مثل گذشته فرمان بردار نیست و بحران های اقتصادی و اجتماعی هر روز چهره تازه ای نشان می دهند. در چنین شرایطی، مدیری که فقط به مهارت های سنتی متکی باشد، نه تنها نمی تواند سازمان را نجات دهد، بلکه خودش به بخشی از مشکل تبدیل می شود.

در این مقاله، پس از ارزیابی ده ها منبع معتبر مدیریتی، گزارش های خبری و مقاله های تحلیلی انتشار یافته در اینترنت، هفت مهارت حیاتی را انتخاب کرده ایم که هر مدیر سازمان باید آن ها را بداند. این مهارت ها شاید در نگاه اول بدیهی به نظر برسند، اما تجربه نشان می دهد بسیاری از مدیران حتی در ساده ترین آن ها هم لنگ می زنند. پس اگر می خواهید سازمان تان را از سقوط نجات دهید، تا پایان کار این مطلب همراه باشید.

بسیاری از مدیران فکر می کنند وفاداری یعنی همیشه بله گفتن. اما پژوهش های مدیریتی نشان می دهند که یکی از خطرناک ترین پدیده ها در سازمان ها، «تفکر گروهی» است؛ وضعیتی که در آن هیچ کس جرئت مخالفت با رئیس را ندارد و همه تصمیم های غلط را تأیید می کنند. برآیند این رفتار را می توان در ورشکستگی شرکت های بزرگی دید که مدیران شان تا آخرین لحظه ادعا می کردند همه چیز تحت کنترل است.

مدیر واقعی کسی است که می داند گاهی باید با احترام اما قاطعانه به مافوق خود بگوید «نه» و برای این نه گفتن، داده و استدلال ارائه کند. مدیری که همیشه بله می گوید، در واقع یک کارمند گران بها است، نه یک رهبر. جرئت مخالفت، به ویژه وقتی تصمیم اشتباه می تواند آینده سازمان را نابود کند، یک مهارت حیاتی است، نه یک بی ادبی.

هیچ سازمانی از بحران در امان نیست؛ از رسوایی مالی و خطای تولید تا شایعه های ویروسی در شبکه های اجتماعی. تفاوت مدیر موفق و مدیر شکست خورده در این است که اولی می داند در بحران باید سریع‌تر، شفاف و خونسرد عمل کند. سکوت در بحران، بدترین راهبرد ممکن است. وقتی مدیر گزارش‌ها را پنهان می کند، جای خالی حقیقت را شایعه پر می کند و اعتماد کارکنان و مشتریان برای همیشه از بین می رود.

مدیران باید سناریوهای بحران را از قبل تمرین کنند. به زبان ساده، پیش از آن که طوفان برسد، باید بدانید چه کسی سخنگو است، پیام اصلی چیست و کدام تصمیم ها باید در ساعت اول گرفته شوند. در عصر شبکه های اجتماعی، یک بحران کوچک اگر درست مدیریت نشود، می تواند در چند ساعت به یک فاجعه تمام عیار تبدیل شود.

بسیاری از مدیران هنوز تصمیم های بزرگ را طبق حس ششم، تجربه شخصی یا تعارف های جلسه می گیرند. اما در دنیای امروز، داده ها مهم ترین سرمایه هر سازمان هستند. سواد داده یعنی مدیر بتواند گزارش ها را بخواند، شاخص های کلیدی را درک کند، پرسش درست بپرسد و تفاوت همبستگی و علیت را تشخیص دهد.

البته تصمیم گیری مبتنی بر داده به معنای نادیده گرفتن شهود نیست. اما حدس و گمان بدون پشتوانه در عصر هوش مصنوعی، یک نقص حرفه ای به شمار می رود. مدیری که نمی داند داده ها چه می گویند، یا از آن بدتر، داده ها را نادیده می گیرد، در واقع با چشمان بسته رانندگی می کند.

هوش هیجانی یعنی مدیر بتواند احساسات خود و دیگران را بشناسد، آن ها را مدیریت کند و در روابط انسانی از آن ها بهره ببرد. مدیری که فریاد می زند، تحقیر می کند یا بی توجه به نگرانی های کارکنان تصمیم می گیرد، هر چقدر هم در کار فنی قوی باشد، در نهایت تیم خود را از دست می دهد.

پژوهش ها بارها نشان داده اند که کارکنان سازمان ها را ترک نمی کنند؛ آن ها مدیران بی هوش هیجانی را ترک می کنند. گوش دادن فعال، همدلی واقعی و ارائه بازخورد بدون تحقیر، مهارت هایی هستند که یک مدیر معمولی را به یک رهبر محبوب تبدیل می کنند. در دنیایی که استعدادها به راحتی از سازمانی به سازمان دیگر می روند، هوش هیجانی دیگر یک انتخاب نیست، یک ضرورت بقاست.

بسیاری از مدیران وقتی صحبت از تفویض اختیار می شود، فقط کارهای جزئی و بی اهمیت را به زیردستان می دهند و تصمیم های اصلی را برای خود نگه می دارند. این رفتار نه تنها باعث رشد کارکنان نمی شود، بلکه مدیر را در باتلاق کارهای روزمره غرق می کند. تفویض اختیار واقعی یعنی واگذاری مسئولیت همراه با منابع، اختیار و پذیرش خطا.

مدیر باید بپذیرد که کارکنان ممکن است اشتباه کنند و این اشتباه ها بخشی از فرآیند یادگیری است. مدیری که همه کارها را خودش انجام می دهد، در واقع یک کارمند اضافی در سازمان است. اعتماد به تیم، همراه با نظارت هوشمندانه، موتور محرک رشد سازمانی است.

انسان ها با داستان زندگی می کنند، نه با دستور. مدیری که می خواهد تغییری بزرگ در سازمان ایجاد کند، اگر نتواند آن تغییر را در قالب یک روایت جذاب و باورپذیر بیان کند، با مقاومت شدید کارکنان روبه رو می شود. کارکنان معمولاً در برابر تغییر مقاومت نمی کنند؛ آن ها در برابر ابهام و بی معنایی مقاومت می کنند.

مهارت روایتگری یعنی مدیر بتواند چشم انداز سازمان را به داستانی تبدیل کند که کارکنان خودشان را در آن ببینند. یک چشم انداز بدون داستان، فقط یک جمله روی دیوار است. مدیرانی که در بحران ها و تحول ها، روایت روشنی ارائه می دهند، اعتماد و همراهی تیم را به دست می آورند.

در دنیایی که هر روز فناوری ها و مدل های کسب و کار نوینی ظهور می کنند، مدیرانی که فکر می کنند دیگر نیازی به یادگیری ندارند، سازمان را به سمت نابودی می برند. فروتنی فکری یعنی مدیر بپذیرد که پاسخ همه پرسش ها را نمی داند و از اشتباه های خود درس بگیرد.

مدیران باید مشتاق بازخورد باشند، کتاب بخوانند، در دوره های آموزشی شرکت کنند و از کارکنان جوان تر یاد بگیرند. خطرناک ترین مدیر، مدیری است که با اعتماد به نفس کاذب، اشتباه های قدیمی را تکرار می کند و هر پیشنهاد تازه را تهدید می داند.

مدیریت در دنیای در روز جاری دیگر یک مقام تشریفاتی نیست؛ یک مأموریت پرخطر است. مدیرانی که این هفت مهارت را نادیده می گیرند، نه تنها سازمان خود را به شکست می کشانند، بلکه سرمایه انسانی و مالی فراوانی را هدر می دهند. اما خبر خوب این است که همه این مهارت ها آموختنی هستند. کافی است از توهم دانایی دست بردارید، به داده ها و احساسات انسانی احترام بگذارید و شجاعت تغییر را داشته باشید. سازمان شما به مدیرانی نیاز دارد که جرئت مخالفت، توان یادگیری و هنر روایتگری داشته باشند؛ نه قهرمانانی که با افتخار به سمت پرتگاه می روند.