واریانس عملکرد -
دنبال کنیدMohammad Sojdeh HRخواندن ۳ دقیقه·۱۴ ساعت پیشواریانس نحوه عملکرد
‼️درخواست صعود حقوق داره، بگو استعفا بده!
قصه از اونجایی ابتدا میشه کارمند یک مجموعه درخواست بیشتر شدن حقوق میده،
در بیشتر مواقع بنا به اینکه این مسئله باب نشه، با این درخواست موافقت نمیشه.
حتی اگه اصرار و پافشاری بیشتری پای این مسئله گذاشته بشه، با جمله ای مثل این اگه ناراحتی، استعفا بده؛ ممکنه مواجه بشه.
مدیر منابع انسانی شرکتهایی رو میشناسم که برای نگهداشت کارکنان خودشون هیچ تلاشی نمیکنند و به محض روبرو شدن با درخواست رشد حقوق، استعفا کارکنان، به جای مذاکره با کارکنان، به جای شنیدن حرفای کارکنان؛ با پیشنهاد استعفا موافقت میکنند و شتابانا اگهی استخدام رو بارگذاری میکنند تا نشون بدهند که مصمم هستند تکلیف فرد ناراضی رو مشخص کنند.
غافل از اینکه اون پرسنل جزیی از سرمایه های مشهود و نامشهود اون شرکته.
این فرد با فرهنگ سازمانی این شرکت آمیخته شده و انس پیدا کرده.
پس از اینکه فرد جایگزین تشریف میاره مدتی زمان میبره تا ایشون بر روی کارهای کارمند قبلی سوار بشه.
باید فرهنگ سازمانی و فشار کاری کنار بیاد.
✅ممکنه بین فردی که کنار گذاشته میشه، با فردی که تازه استخدام میشه تفاوت بازده وجود داره
و حتی ریسک این وجود داره که فرد تازه استخدامی دوره انبوردینگ و آزمایشی رو با موفقیت نگذارند.
یک مساله دیگه هم هست که باهاش مواجهیم: نفر تازه استخدام معمولا با رنج حقوقی بالاتری نسبت به نفر قبلی وارد مجموعه میشه.
⚖ این محور در برخی مواقع مورد اعتراض کارکنان با سابقه نیز هست و من بارها از کارکنان شنیده ام که اگه ما از شرکت بریم و دوباره بیاییم حقوق و مزایای بیشتری دریافت میکنیم.
⚙با این اوصاف که کارمند نوین ممکنه سوار کار بشه یا نشه،
⚙با فرهنگ سازمانی و نقش این پوزیشن در سازمان کنار بیاد یا نیاد،
⚙حقوق درخواستیش هم احتمالا کمتر از نفر قبلی نیست،
چقدر خوبه مدیران منابع انسانی به این فکر کنند که توی وضعیتی که داخلش هستیم به فکر نگهداشت سرمایه های انسانی خودشون باشند.
یه مسئله دیگه رو هم خیلی دوست دارم تکرارش کردم،
❌متاسفانه حجم اگهی های HR و حجم متقاضیان کار در HR قابل توجه هستش.
❌وقتی در یک سازمان، مدیران و کارشناسان ارشد HR بهسادگی کنار گذاشته میشوند، میتوان یک نشانه قابل ارزیابی درباره جایگاه، استقلال و میزان مشارکت استراتژیک HR در
با این حساب HR که مدعی واحد سرمایه منابع انسانی (به نظر من هنوز برخی شرکتها همون منابع انسانی و حتی کارگزینی هستش) هستش و بخش عمده ای از آگهیهای استخدام های شرکت ها رو به خودش اختصاص داده، برای نگهداشتن نیروهای کلیدی شرکت ها باید تلاش کنند و در بیشتر مواقع با درخواست های کارکنان جوری برخورد میکنند که کارکنان این واحد منابع انسانی رو از خودشون نمیدونند
و HR که برای بقای خودش میجنگد(مشخصا امنیت شغلی نداره) باید بین تقاضاهای کارکنان و صاحبین کسب و کار از یک دیگر، بالانس ایجاد کنند.
شما هم توی برند کارفرمایی خودتون با این پارادوکس ها مواجه هستید؟ آیا HR شرکت شما، نسبت به واریانس کارایی نفرات کلیدی و جایگزینان آنها اشراف دارند؟ کارایی HR در انفصال کارکنان قبلی و بکارگماری پرسنل بهروز رو چطور ارزیابی میکنید؟