دنبال کنیدآناهید کاظمی نیکوخواندن ۸ دقیقه·۲ روز پیشچطور در ۳۰۰ ثانیه برند کارفرما را تبدیل به خاکستر کنیم؟

از همان شماره‌هایی که قبل از فشردن دکمه سبز، مغز آدم تصمیم می‌گیرد تمام سناریوهای ممکن را در سه ثانیه مرور کند:

«نکند آن عمه‌ ی نداشته ام، در سوئیس فوت کرده و ارثی برایم گذاشته؟»

و البته، در میان این احتمالات عجیب، یک احتمال دقیقاً منطقی هم وجود داشت:

شرکتی که چندی پیش برای یکی از موقعیت‌های شغلی‌اش رزومه فرستاده بودم، تماس گرفته بود.

طبیعی است وقتی یک شرکت بعد از تحلیل رزومه با شما تماس می‌گیرد، ذهن آدم به سمت ادامه فرایند استخدام می‌رود.

سؤال‌هایی درباره سابقه کاری، تجربه، شرایط و انگیزه‌ها مطرح شد و من هم پاسخ دادم.

از تجربه‌هایم گفتم، از مهارت‌هایم، از شرایط کاری و اینکه از نظر زمانی انعطاف‌پذیر هستم.

حتی آن‌قدر عادی که اگر این مکالمه یک فیلم بود، احتمالاً موسیقی پس‌زمینه‌اش همان موسیقی آرام و امیدوارکننده‌ای بود که معمولاً قبل از اتفاق بد پخش می‌شود.

و ظاهراً همین جمله، نقطه‌ای بود که فیلمنامه تغییر کرد.

نه پرسیدم شرکت جمعه‌ها برای کارکنان صبحانه سلف‌سرویس دارد یا نه.

حتی درباره صندلی ماساژور و میز پینگ‌پنگ هم کنجکاوی نکردم.

۲. اگر دوره آزمایشی وجود دارد، با حقوق است یا بدون حقوق؟

سؤال‌هایی که اتفاقاً قبل از قبول یک پیشنهاد شغلی، دانستن پاسخشان برای هر دو طرف منطقی است.

اما پاسخ طرف مقابل چیزی بود که هنوز در ذهنم مانده:

«اول بذار استخدام بشی، بعد از مدیریت بپرس!»

و من همان‌جا در ذهنم یک مدال طلای «شفافیت سازمانی» طراحی کردم و با احترام تقدیمشان کردم.

چون ظاهراً در این مدل استخدام، کارجو باید ابتدا وارد بازی شود و بعد بفهمد قوانین بازی چیست.

یک جورهایی شبیه سفارش یک قوطی کنسرو در تاریکی است.

و اگر زنده ماندی، تازه بفهمی داخلش چه بوده است!

مسئله این بود که چرا یک سؤال ساده از شرایط همکاری، می‌تواند به چنین واکنشی منجر شود؟

ما سال‌هاست به مصاحبه شغلی به چشم یک آزمون یک‌طرفه نگاه می‌کنیم.

در این تصویر، یک نفر ارزیاب است و نفر دیگر ارزیابی‌شونده.

یک نفر انتخاب می‌کند و دیگری امیدوار است انتخاب شود.

وقتی کسی وارد یک فرایند استخدام می‌شود، فقط شرکت نیست که می‌خواهد بداند آیا این فرد برای سازمان مناسب است یا نه.

کارجو هم می‌خواهد بداند آیا این سازمان برای او مناسب است یا نه.

این دو سؤال در واقع باید هم‌زمان مطرح شوند:

اگر یکی از این دو سؤال حذف شود، اسمش دیگر «استخدام» نیست.

جالب اینجاست که از کارجو انتظار داریم در مصاحبه درباره خودش جامعاً شفاف باشد.

و کارجو باید با اعتمادبه‌نفس بیان دهد که پنج سال دیگر قصد دارد با تمام وجود برای تحقق اهداف سازمان تلاش کند.

و او باید شرح دهد که از دوران کودکی رؤیایش کار کردن در همان شرکت بوده است.

و او باید با ظرافت یک نقطه قوت را در لباس نقطه ضعف تحویل دهد:

احتمال دارد ناگهان از یک کاندیدای مشتاق به یک عنصر مشکوک تبدیل شود.

انگار کارجو باید ابتدا ثابت کند که به شرکت علاقه دارد و بعد، اگر شرایط اجازه داد، بفهمد دقیقاً قرار است در چه شرایطی کار کند.

چند ساعت بعد، طبق عادت، وضعیت رزومه‌ام را مرور کردم.

رزومه‌ای که تا قبل از آن «تأییدشده» بود، حالا تبدیل شده بود به:

و ترجیح می‌دهم بدون سند، درباره علت رد شدن قضاوت نکنم.

اگر یک شرکت از سؤال‌های منطقی یک کارجو ناراحت شود، آن سؤال‌ها دقیقاً چه چیزی را درباره فرهنگ آن سازمان آشکار می‌کنند؟

برند کارفرما از جایی آغاز می‌شود که کسی فکرش را نمی‌کند

این روزها درباره Employer Brand یا «برند کارفرما» زیاد صحبت می‌کنیم.

از دورهمی‌های تیمی، جشن تولد کارکنان، موفقیت‌های سازمانی و ارزش‌های شرکت می‌گویند.

گاهی هم عکس‌هایی منتشر می‌شود که همه در آن با لبخندی به وسعت افق ایستاده‌اند و یک کپشن هم پایینش نوشته شده:

اما برند کارفرما فقط آن چیزی نیست که شرکت درباره خودش منتشر می‌کند.

برند کارفرما چیزی است که کارجو بعد از تعامل با شرکت، درباره آن تعریف می‌کند.

ممکن است یک شرکت صدها میلیون تومان برای ساخت تصویر حرفه‌ای خود هزینه کند، اما یک تماس تلفنی پنج‌دقیقه‌ای کافی باشد تا تمام آن تصویر ترک بردارد.

و حتی در جمله‌ای که به یک کارجو گفته می‌شود:

گاهی یک جمله می‌تواند بیشتر از صد پست لینکدینی درباره فرهنگ سازمانی حرف بزند.

تجربه کاندیدا، همان چیزی است که بعداً درباره شما روایت می‌شود

و حتی اگر هیچ‌کدام از این اتفاق‌ها نیفتد، یک تجربه بد همچنان بخشی از تصویر ذهنی او از آن برند باقی می‌ماند.

به همین دلیل Candidate Experience یا «تجربه کاندیدا» دیگر یک مسئله حاشیه‌ای در منابع انسانی نیست.

گاهی در فرایند استخدام، آدم‌ها پشت فایل PDF خودشان گم می‌شوند.

کسی که ممکن است برای رسیدن به یک شغل چندین ماه جست‌وجو کرده باشد.

گاهی فقط نشانه این است که آدم می‌خواهد قبل از تصمیم گرفتن، تصمیم بگیرد.

به نظرم یکی از اشتباهات رایج در استخدام این است که شفافیت را نوعی لطف از طرف کارفرما تصور می‌کنیم.

در حالی که شفافیت درباره شرایط همکاری، لطف نیست.

اگر دوره آزمایشی وجود دارد، بهتر است مشخص باشد.

اگر دوره آزمایشی بدون حقوق است، بهتر است از ابتدا اعلام شود.

اگر ضمانت دریافت می‌شود، بهتر است شرایطش شفاف باشد.

اگر بیمه از روز اول پرداخت نمی‌شود، بهتر است پنهان نماند.

اگر حقوق بازه مشخصی دارد، بهتر است طرفین بدانند درباره چه چیزی مذاکره می‌کنند.

این گزارش‌ها نه‌تنها به نفع کارجوست، بلکه به نفع خود شرکت هم هست.

چون شفافیت، آدم نامناسب را زودتر حذف می‌کند.

اگر فردی با شرایط شرکت مشکل دارد، بهتر است قبل از ابتدا همکاری متوجه شود، نه سه ماه بعد.

شاید کارجو با سؤال‌هایش دارد شما را استخدام می‌کند!

یک تغییر کوچک در زاویه نگاه می‌تواند همه‌چیز را عوض کند.

«این سؤال‌ها درباره چه چیزهایی به ما داده‌ها می‌دهند؟»

کسی که درباره بیمه سؤال می‌کند، شاید مسئولیت‌پذیر است.

کسی که درباره دوره آزمایشی سؤال می‌کند، شاید می‌خواهد بداند رابطه کاری دقیقاً چگونه شروع کار می‌شود.

کسی که درباره ضمانت سؤال می‌کند، شاید می‌خواهد از ریسک‌های همکاری مطلع باشد.

و کسی که درباره حقوق سؤال می‌کند، لزوماً پول‌پرست نیست.

شاید فقط می‌خواهد بداند آیا این همکاری از نظر اقتصادی برای هر دو طرف منطقی است یا نه.

در واقع، سؤال‌های کارجو می‌توانند بخشی از فرایند ارزیابی سازمان باشند.

و حتی واکنش سازمان به یک سؤال ساده را ارزیابی می‌کند.

شاید آن تماس فقط پنج دقیقه طول کشیده باشد.

اما برای ساخت یا تخریب یک برند، همیشه به کمپین چندماهه نیاز نیست.

پنج دقیقه برای اینکه یک کارجو به خودش بگوید:

«این شرکت دقیقاً همان جایی است که می‌خواهم کار کنم.»

برند کارفرما ممکن است روی بیلبوردها ساخته شود، اما در تماس‌های کوچک روزمره امتحان پس می‌دهد.

شاید آن لحظه، اتفاقاً یکی از مهم‌ترین لحظات برندسازی شما باشد.

چون آن‌جا دیگر قرار نیست فقط کارجو را ارزیابی کنید.

و اگر پاسخ شما خوب باشد، شاید یک نیروی خوب جذب کنید.

اگر پاسخ بد باشد، شاید فقط یک رزومه را از دست ندهید.

ممکن است بخشی از اعتبار برندتان را هم از دست بدهید.

پس اگر قرار است درباره Employer Brand حرف بزنیم، شاید بد نباشد قبل از طراحی پست بعدی لینکدین و عکس بعدی از «خانواده بزرگ سازمان»، یک سؤال ساده از خودمان بپرسیم:

اگر جواب «نه» است، شاید مشکل از کمپین برند کارفرما نیست.

شاید مشکل از همان پنج دقیقه‌ای است که هیچ دوربینی آن را ضبط نکرد.

و گاهی، تمام آنچه برای خاکستر کردن یک برند لازم است، نه یک بحران بزرگ است، نه یک کمپین شکست‌خورده.

برند کارفرما را شاید تیم مارکتینگ بسازد؛ اما هر تماس با یک کارجو، آن را دوباره تعریف می‌کند.